Áp dụng thuyết dân chủ vào tổ chức để thành công (Phần 2) (Dương Thành Tân)

Lượt xem: 1468

 "…Những tổ chức nào không biết quy luật tự nhiên này, đều nảy sinh ra lục đục trong nội bộ. Đến một lúc nào đó, không sớm thì muộn, vì áp lực của công việc nhiều quá, bộ chỉ huy cũng sẽ gặp những vấn đề không giải quyết được…"

 

mohinh_tuquan00

Tại sao những tổ chức đấu tranh cho dân chủ không thể lớn mạnh được?

Xin thưa, chúng ta không biết những quy luật tự nhiên về tổ chức, việc kết nạp thêm thành viên sẽ làm lụn bại tổ chức!

Nhu cầu của một người yêu nước, khi có ý định gia nhập vào một tổ chức chống cộng sản là gì? 

Một cá nhân cho biết :

Đấu tranh trong một tổ chức, cái cần nhất là người lãnh đạo phải biết điều hành, biết lắng nghe anh em, biết phân tích những ý kiến và sáng kiến khi anh em đưa ra, biết thu hút độc giả trên trang báo, và biết thu hút quần chúng thì mới lớn mạnh được.

Khỗ nỗi, khi kết nạp quá nhiều thành viên, người lãnh đạo không còn thời gian để biết lắng nghe anh em, hết còn phân tích những ý kiến. Và lần hồi hết biết điều hành! Và sự cố này xảy đến với một số lượng nhân sự khiêm tốn hơn nhiều người tưởng.

Bí Mật Của Số Lượng Trong Nhóm Làm Việc

Khi người này cộng tác với người kia. Nếu hai người thì chỉ có 2 sự quan hệ qua lại. A tới B. Và B trở ngược về A.

Nhưng khi đến ba người thì có đến 6 mối quan hệ qua lại giữa cá nhân với cá nhân. ( A đến B, A đến C, B đến A, B đến C, C đến A, C đến B).

Khi đến 4 người thì có đến 12 mối quan hệ.

Đến năm người thì có đến 20 mối quan hệ. Sáu người thì có đến 30. Bảy thì có 42. Tám thì có đến 56.

Qua công thức toán học về quan hệ này ( n (n-1)). Hễ 1 người vào nhóm thì chuyện quan hệ liên lạc cá nhân trong nhóm đó càng phức tạp và khó khăn thêm khoảng chừng 20 đến 25 %!

Đến một mức nào đó, nhiều thành viên quá sẽ gây ra lộn xộn vì không còn phối hợp chặt chẽ. Dần đần hết ai còn nắm rõ tin tức về nhau để làm việc trôi chảy. Lần hồi sẽ gây ra xung đột, bè phái, trách móc, soi mói, kẻ làm nhiều, kẻ ngồi chơi...

Một khi đã qua mức 5, 7 thành viên, những tổ chức chính trị hay xã hội dân sự đều phải đứng trước 2 lựa chọn. Hoặc là chấp nhận xô bồ xô bộn, cùng làm, cùng cãi cọ, cùng ngán ngẫm và hoạt động lây lất. Hoặc là tự bầu cử ra người lãnh đạo, giao cho một số quyền lực để điều hành tổ chức.

Cũng từ đó, một tổ chức mà mọi thành viên khởi sự đều bình đẳng lại trở thành bất bình đẳng!

Nhưng ngay khi người lãnh đạo này có quyền lực họ vẫn không có đủ thời gian và khả năng liên lạc để nắm rõ tất cả và quán xuyến được mọi chuyện. Giới người đấu tranh là những người gan dạ, dám làm dám chịu, nhưng rất khó phục tùng và làm theo những mệnh lệnh mà họ cho là ngu ngốc. Nên biện pháp ở trên chỉ huy xuống dưới vẫn có hạn chế. Những tổ chức đấu tranh suy yếu không chỉ vì cộng sản đánh phá, mà hầu hết vì những khó khăn ở khâu lãnh đạo mà họ không giải quyết được!

Nhưng khoảng vài ba chục năm gần đây, xuất hiện trong kinh tế một mô hình quản trị tổ chức mà phần đông thành viên đều được xem là bình đẳng. Hơn nữa, thực tế chứng minh mô hình này đánh bại các mô hình kinh tế khác!

Nếu nói viết khơi khơi mà không có bằng chứng thì chẳng có thuyết phục được ai. Xin kể lại chuyện của công ty dịch vụ y tế Buurtzog, vốn không dính líu chi đến chính trị (dù vẫn áp dụng được trong môi trường tổ chức, ngay cả chính trị).

Bối Cảnh

Từ thế 19, ở Hòa Lan đã có y tá đến tận nhà chăm sóc người bệnh tật già yếu. Đến thập niên 1990, hệ thống bảo hiểm y tế chi trả gần hết chi phí cho bệnh nhân. Từ đó nảy sinh ra ý tưởng gom những y tá độc lập vào những hội đoàn quy mô và hiệu quả hơn. Chẳng hạn như y tá bị kẹt thì có y tá khác thay. Không có khả năng chuyên môn để chăm sóc một trường hợp đặc biệt thì sẽ có người chuyên môn khác thay...

Dần dần những hội đoàn y tá sáp nhập lại với nhau, từ 295 xuống còn 86. Và cũng dần dần bị áp đạt mô hình tổ chức như những công ty, nảy nở thêm nhiều chức vụ trong việc quản trị như có người lên lịch làm việc, giám đốc vùng và tổng giám đốc, thư ký và kế toán... Kết quả là y tá lẫn bệnh nhân đều không hài lòng. Những người kể này kể lại:

Với yêu cầu chăm sóc đến 19 bệnh nhân mỗi ngày cũng đủ khùng. Chạy hùng hục đến một nhà, thay một cuộn băng hay chích một mũi thuốc rồi vội vã chạy đến nhà khác. Không kịp thăm hỏi mà cũng không có chất lượng chi ráo. Đến từng ấy bệnh nhân rồi không biết ai là ai cả. Mà cấp trên cũng thay đổi xoành xạch, bảy năm mà có đến 14 giám đốc. Những người điều hành này lại không biết tí gì về gia cảnh bệnh nhân. Ngày nào cũng có chuyện phiền hà giữa đồng nghiệp và ngày nào cũng có vấn đề báo lên cấp trên!

Trong bối cảnh u ám này, cuối năm 2006, Jos de Blok thành lập công ty Buurtzorg và làm luôn cuộc cách mạng về chăm sóc bệnh nhân tại gia.

Y tá trong công ty này làm việc chung với nhau từ 10 đến 12 người và chăm sóc khoảng 50 bệnh nhân trong khu vực của mình. Và nhóm này có trách nhiệm quyết định và dàn xếp gần như tất cả :

Chăm sóc và muốn nhận bao nhiêu bệnh nhân?

Lịch làm việc của mỗi y tá, ai nghĩ hè vào ngày nào?

Những chi tiết như mướn chỗ làm việc và trang trí ra sao, chọn bác sĩ nào và tiệm thuốc nào?

Ai sẽ được học thêm gì và làm sao giải quyết với những vấn đề gặp phải...

Những trường hợp y tá vắng mặt vì bệnh của nhân viên cũng giảm xuống và tình trạng nhảy việc qua công tý khác cũngíthơn. Từ 10 thành viên vậy mà bảy năm sau, công ty đã thu nạp đến 9000 người cộng sự , gần 2/3 y tá tại gia của Hà Lan!

Bài học đáng ghi nhận nhất của công ty Buurtzog là số lượng lãnh đạo cực kỳ ít ỏi để quản lý chừng ấy thành viên: khoảng 30 người!

buurtzorg01
Trụ sở công ty Buurtzog điều hành 7000 thành viên với 30 người!
Xin nhắc lại lần nữa chứ không phải lầm lẫn. Ba chục người "điều hành" bảy ngàn y tá
trong một trụ sở không có đặc điểm gì hoành tráng ở Almelo, miền bắc nước Hà Lan
.

Đa Nguyên và Tản Quyền Ngay Trong Tổ Chức.

Những năm tháng gần đây, trong ngôn ngữ của giới đấu tranh cho dân chủ của Việt Nam có thêm hai từ : Đa Nguyên và Tản Quyền. Nôm na là một mô hình chính trị mà tận dụng hết những đặc thù của địa phương, của sự khác biệt của mọi thành phần trong xã hội ( Đa Nguyên). Ngoài ra những tập thể này phải có được những quyền lực cần thiết để triển khai sở trường của họ lên mức cao hơn (tản quyên). Nhưng ít người Việt Nam nào nghĩ rằng lại có thể áp dụng khái niệm đa nguyên và tản quyền ngay trong tổ chức.

Đa Nguyên và Tản Quyền đưa đến Bình Đẳng

Giống như các đơn vị kinh tế, (mà Buurtzog chỉ là một trong những số đó) một tổ chức, dù cho dân sự xã hội hay chính trị, khi áp dụng đa nguyên và tản quyền trong nội bộ thì nảy sinh thêm một sự lợi ích mới làm các thành viên rất hài lòng : Sự Bình Đẳng!

Trong những quan hệ liên lạc với nhau để làm việc, mối quan hệ bình đẳng, xem nhau như ngang hàng là mối quan hệ win win hoàn hảo nhất. Trong sự quan hệ này, mọi người đều cảm thấy có quyền nói những gì mà mình thấy là đúng cho người đối diện hay mà không cảm thấy bị soi mói.

Đối ngược lại, quan hệ giữa người chủ và đầy tớ là mối quan hệ tồi tệ nhất. Khi kẻ nô lệ tìm được một cách thức làm việc ít tốn kém thời gian và sức lực hơn. Thì người chủ có xu hướng xem người đày tớ là kẻ làm biếng kiếm chuyện để trốn việc!

Làm sao tổ chức phát triển, lớn mạnh mà mọi người đều có cảm giác mọi người đều bình đẳng với nhau?

Xin thưa là phải tự tách ra thành những nhóm nhỏ. Sau đó giao cho họ quyền tự điều hành và tự quyết định. Những tổ chức nào không biết quy luật tự nhiên này, đều nảy sinh ra lục đục trong nội bộ. Đến một lúc nào đó, không sớm thì muộn, vì áp lức của công việc nhiều quá, bộ chỉ huy cũng sẽ gặp những vấn đề không giải quyết được.

Kết Luận

Dân chủ không chỉ là một mô hình chính trị để điều hành đất nước. Dân chủ còn là những khái niệm về tổ chức và sinh hoạt. Dân chủ có thể áp dụng được trong rất nhiều lãnh vực, từ trường học đến công ty, từ hãng xưởng đến những tổ chức phi nhuận lợi. Ngay cả trong tổ chức chính trị, nếu các thành viên đều chiến đấu cho tự do áp dụng tản quyền và đa nguyên ngay trong nội bộ, thì họ cũng sẽ được nhiều tự do hơn những mô hình chỉ huy từ trên cao xuống dưới.

Dương Thành Tân

Bài trước đây: ethongluan.org/index.php/66-home/top-news/1303