Áp dụng thuyết dân chủ vào tổ chức để thành công (Dương Thành Tân)

Lượt xem: 1788

“…Không phải tổ chức nào muốn hoạt động tự do dân chủ trong nội bộ cũng lập tức thành công. Họ đã rị mọ, tìm tòi, cãi cọ, chia ly, thành công xen lẫn với thất bại…”

freedom

Có ai thắc mắc tại sao những tổ chức đấu tranh cho dân chủ tại Việt Nam, dù can đảm và bền bỉ, cũng chỉ phát triển đến một mức nhất định mà không tiến xa hơn được?

Có phải những tổ chức này đã lần lượt trải qua những giai đoạn như sau:

- Muốn có sức mạnh, những cá nhân liên kết với nhau thành những nhóm nhỏ 5, 7 nhân sự.

- Bầu bán ra người cầm đầu lẫn chức vụ.

- Tranh luận bàn thảo để có những luật lệ lẫn nội quy.

- Chiêu nạp thành viên.

Nhưng lạ lùng thay, từ đỉnh cao nhiệt huyết này rồi thì từ từ giảm nhuệ khí, không thể phát triển tiếp. Chưa xong, dần dần sẽ có xung đột trong nội bộ. Thời mặn nồng hy sinh chia cơm nhường áo cho nhau đã hết. Có người công bố ra đi, còn kẻ ở lại hoạt động lây lất. Hiệu quả của tổ chức còn thua hơn cả lúc chưa có người cầm đầu lẫn luật lệ. Quá phân nữa thiệt hại của tổ chức không do kẻ thù đánh phá, mà có nguồn gốc lủn củn từ trong nội bộ!

Sự kiện làm tổ chức bị khựng lại, viết khơi khơi không dẫn chứng thì chẳng mấy ai tin, là do bầu bán người làm xếp, cấp bậc lẫn luật lệ!

Nếu chỉ vài ba tổ chức thì không kể. Nhưng nếu đến hàng trăm tổ chức đều giống vậy thì nên xem lại những quy tắc lắt léo trong cách thức tổ chức. Thay vì đổ thừa nhau với những lỗi lầm cá nhân, xin hiểu rằng sự thất bại này là đúng lý thuyết!

Lý Thuyết Y Và lý thuyết  X

Trong cuốn Human side of Enterprise xuất bản năm 1960, tác giả Douglas Mc Gregor phân chia hai luồng tư tưởng về sự điều hành nhân sự. Có loại người theo "lý thuyết X" và những người khác theo "lý thuyết Y".

Lý thuyết X thì cho rằng con người vốn bản thân là làm biếng. Tránh việc được thì tránh. Cho nên phải ép buộc, kiểm tra, chỉ huy, hăm dọa lẫn trừng phạt để được việc. Vì con người sợ trách nhiệm, muốn được kiểm soát, và bị kiểm soát mới làm việc tốt. Nên cấp trên phải xem cấp dưới là không thông minh, vô trách nhiệm, lười biếng.

Lý thuyết Y, phức tạp hơn, thì cho rằng:

- Bản chất con người thích làm việc và không trốn tránh.

- Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và rất muốn được làm chủ hành vi của mình, ngay khi hoạt động trong một tổ chức.

- Con người sẽ gắn bó với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.

- Con người muốn học hỏi và có thể gánh vác trách nhiệm.

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn, nên tạo điều kiện để khơi dậy.

- Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc, và không chú trọng đến trừng phạt nếu họ không làm việc.

- Khả năng tưởng tượng, sáng tạo, giải quyết vấn đề trong tổ chức có khắp cùng trong mọi cá nhân chứ không riêng gì của cấp lãnh đạo.

Thất bại khi áp dụng hành xử kiểu độc tài vào tổ chức

Sự bất hạnh lớn của giới đấu tranh là đang sống trong môi trường của lý thuyết X. Từ công ty, trường học đến gia đình... đâu đâu cũng có áp lực, cấp bậc, mệnh lệnh, bắt buộc, hăm dọa... Cho nên nếu không để ý, vì thói quen, chúng ta sẽ hành xử như những tổ chức độc tài theo lý thuyết X, tin vào hệ thống cấp bậc, sự giám sát và sức mạnh của kỷ luật.

Khỏi cần đọc cũng biết những luật lệ và chức vụ của những tổ chức chính trị, (cả cộng sản cũng như nhiều đảng phái tự xưng là đấu tranh cho dân chủ), thường đi về một hướng, nào là cấp trên thì được làm chuyện này lẫn chuyện nọ, nào là thành viên thì phải thế này lẫn thế nọ, rồi nào là cấp dưới phải nghe lệnh cấp trên, nếu không thẳng thừng cũng đánh vòng qua ban chỉ huy, ban tổ chức, bộ chính trị ...

Người đấu tranh cũng như mọi người khác, ai ai cũng có thể vấp phạm lỗi lầm. Có những lỗi lầm cá nhân và những lỗi lầm tập thể. Xu hướng thành lập luật lệ, nội quy, chức tước, …  là xu hướng chung của mọi tổ chức. Thay vì phát triển, lại trở thành một cản trở. Một thành viên trong tổ chức đã than thở :

Dường như phân cấp tầng bậc lãnh đạo trong tổ chức bày đàn đã trở thành một phản xạ tự nhiên khiến con người mặc định chấp nhận phân chia quyền lực như một quán tính.

Giải pháp cởi trói cho những người muốn tự do

Hầu hết những người dám đấu tranh là những người theo kiểu mẫu lý thuyết Y : Tự nguyện dấn thân, ham chuộng bình đẳng và đang đấu tranh cho tự do. Họ đã dám hy sinh thời gian, hạnh phúc và tánh mạng, cho nên xin đừng ép họ vào khuôn khổ chật hẹp của tổ chức. May thay cho chúng ta, có những công ty/ tổ chức sử dụng nhân lực có trình độ lao động cao và làm công việc có nhiều tính sáng tạo đều theo lý thuyết Y. Họ cố gắng tạo cho nhân viên môi trường làm việc tự do và lý tưởng nhất. Và điều đáng nói là họ đang thành công. Có thể trích sơ sơ vài công ty kinh doanh nổi tiếng như Google, Apple, Airbus, Microsoft...

Những lãnh đạo theo triết lý Y, tự do và bình đẳng trong nội bộ đã tóm tắt phương pháp của họ vào 4 điểm ngắn gọn:

1. NGỪNG NÓI VÀ LẮNG NGHE. Sau đó gỡ bỏ tất cả những biểu tượng lẫn cách thức sinh hoạt làm cho các thành viên bị mất bình đẳng.

2. LUÔN LUÔN CHIA SẺ CÁCH NHÌN VỀ TƯƠNG LAI CỦA TỔ CHỨC ĐỂ MỌI NGƯỜI CÙNG NHÌN VỀ MỘT HƯỚNG. (Vision) Nhưng nếu điều 1 chưa có, nếu thành viên không có cảm tưởng rằng được đối xử bình đẳng, thì không ai chia sẻ và cũng không tham gia vào cái nhìn của của người lãnh đạo hay thành viên khác. (Điều 2 chỉ thực hiện nếu tổ chức đạt được điều 1)

3. KHÔNG ĐỘNG VIÊN HAY CỔ VŨ. Thay vào đó, tốt hơn là tạo ra những môi trường phóng khoáng để những thành viên có thể tự hoạt động và tự động viên. Nếu họ được tự do làm những gì họ thích để đóng góp cho tổ chức thì tự nhiên sẽ có tinh thần. Nếu họ thấm nhuần Cách Nhìn về Tương Lai Của Tổ Chức, (điều 2), thì họ sẽ làm mọi thứ để tổ chức thành công nếu được tự do hành động.

4. LUÔN LUÔN CẢNH GIÁC. Luôn luôn chăm chú và bảo vệ văn hóa tự do trong tổ chức. Nếu không thì sẽ bị trường hợp một giọt nước miếng rơi vào chén canh; không thể hốt lại được. Đó là giá phải trả để được tự do. (*)

Không phải tổ chức nào muốn hoạt động tự do dân chủ trong nội bộ cũng lập tức thành công. Họ đã rị mọ, tìm tòi, cãi cọ, chia ly, thành công xen lẫn với thất bại. Họ cũng đã vấp phải những sự cố mà những tổ chức khác vướng phải. Không chỉ ở một tổ chức chính trị mà ở mọi tổ chức, ngay cả công ty kinh doanh. Xin dẫn chứng với một công ty đã gặp nạn nhiều thầy lắm ma:

Giám đốc Bill Gore nhận thấy lúc làm việc ở công ty Dupont, khi muốn thực hiện một dự án quan trọng, thì họ lập ra một nhóm nhỏ mà ai ai cũng làm việc một cách bình đẳng. Ở đây không có cấp bậc gì ráo. Ai ai cũng làm việc và ai ai cũng đem sự hiểu biết của mình mà đóng góp trợ lực cho nhau.

Ông Gore thấy đây là cách làm việc hiệu quả nhất. Nhưng ông Gore cũng thấy rằng khi dự án phát triển đến một mức nhất định, thì mọi người trở lại thói quen đã có từ trước và trở lại mô hình có cấp bậc!

Nhận định của ông Gore là, nếu cơ-cấu-không-cấp-bậc đã chứng tỏ hiệu quả với những dự án quan trọng và cấp bách. Thì tại sao không thể hoạt động MÃI MÃI như thế được ?

Và ông tự hứa là khi lập công ty mới, ông sẽ thực hiện ý tưởng này. Công ty Gore được thành lập 1965 với 70 nhân viên nhưng lại có gần cả 10 ông xếp đủ loại !

Và những ông xếp này bắt đầu viết đủ thứ luật lệ để điều hành công ty. Đến khi xếp Les Lewis muốn viết ra thủ tục mua sắm máy móc thiết bị thì ông Gore kêu tất cả ngừng lại và mời cơm chung.

Trong buổi tiệc này, Gore không hề nói các xếp phải làm thế này hay làm thế kia. Nhưng lại luôn luôn hỏi: Nếu là các anh, các anh sẽ làm như thế nào?

Lời qua tiếng lại, tranh cãi có, đồng thuận có, dần dần rồi hết có xếp nào muốn viết luật lệ lẫn chỉ thị. Đụng đến vấn đề nào thì kết hợp những người trong cuộc rồi cùng nhau giải quyết khó khăn đó. Vai trò xếp tan biến vào nhân viên. Vì tốn quá nhiều thời gian để giúp nhân viên, những cấp trên không còn muốn chỉ dạy nhân viên về cách thức làm việc!

Lý thuyết gia ủng hộ sự tự do trong công ty, Robert Townsend giải thích:

Càng có nhiều chức vụ lẫn luật lệ, thì công ty càng dễ bị khựng lại. Vì chức vụ và luật lệ này phải được luôn luôn cập nhật, phí tổn công sức rồi cuối cùng lại làm chán nản mọi người!

Dù muốn hay không, mọi tổ chức đều có những loại khế ước để hoạt động chung với nhau. Nhưng có vậy chứ đừng nên xài. Kỵ nhất là lạm dụng. Cho dù bản luật lệ hoàn hảo mấy đi chăng nữa, hễ khi một thành viên giơ điều này hay điều nọ trong bản điều lệ để biện hộ hay áp đặt bất cứ sự việc gì. Thì đâu đó đã có sự đổ vỡ làm hao tổn sự đồng thuận. Thay vì dàn xếp một cách êm thắm qua đối thoại, thì đã dùng đến luật lệ lẫn cấp bậc để hơn thua với nhau!

Dương Thành Tân

Ghi chú:

(*) Freedom, Inc.: How Corporate Liberation Unleashes Employee Potential and Business Performance của Isaac Gezt và Brian Carney, trang 15.